CULTURA PARA LA ESPERANZA número 35. Primavera 1999

Empresas de trabajo temporal: precariedad laboral a la carta

    Dichas empresas están teniendo en el mundo incrementos muy importantes en los últimos años. Manpower, la empresa líder del sector en EE.UU., emplea ella sola a 900.000 trabajadores. Su principal competidor mundial, la europea Adia-Ecco, que lidera el mercado en Francia, España, Canadá, América del Sur y Suroeste de Asia, tiene empleados a 300.000 personas, con 2.400 sucursales en 36 países y un negocio anual de 760.000 millones de pesetas. 

    En España las ETTs son ya más de 400, aunque el 50% de la facturación corresponde a tres grandes empresas del sector: Adecco,, Alta Gestión y Flexiplán. Estas empresas no son de este modo ajenas a los grandes procesos de concentración empresarial dominantes en la economía nacional e internacional. El partido socialista las legalizó en 1994 y ya en 1995 cedieron a más de 300.000 trabajadores, cifra que se dobló en 1996 con más de 622.000 y se amplió en un 50% más en 1997 con un total de 951.000 trabajadores cedidos. En 1998 las ETTs efectuaron 1.847.628 contrataciones, lo que representó el 15,84% del total de contrataciones realizadas en el conjunto del estado. La comunidad autónoma que más contratos realizó por este sistema de cesión fue Cataluña con 512.571, lo que representó más de una cuarta parte de todos los realizados por ETTs a nivel nacional, le sigue la comunidad de Madrid con 344.894 contratos, que casi supusieron el 20% del total de contratos de cesión. Por sectores, es la hostelería la que más ha utilizado a las ETTs, seguidos del sector de la alimentación, comercio al por menor y construcción. 

¿QUÉ ES UNA ETT? 

    La denominación de ETTs incluye a aquellas empresas cuyo objeto es la cesión de mano de obra. De esta forma, el hecho diferenciador que define la actividad de estas empresas no es la temporalidad casi absoluta en los contratos de las personas que para ellas trabajan, ya que lamentablemente este tipo de contratación precaria es ya un fenómeno que domina las relaciones laborales en la gran mayoría de las empresas. Lo realmente novedoso y característico es que los trabajadores sean contratados por las ETTs para posteriormente ser cedidos a una tercera empresa (empresa usuaria) donde desarrollarán su trabajo y quedarán bajo su ámbito de organización y dirección. 

     En la relación laboral ordinaria, cada trabajador contrata sus servicios con una empresa, desde la cual se organiza y dirige el trabajo, se abona el salario a los empleados y se mantiene la potestad disciplinaria sobre ellos. La peculiaridad de las ETTs consiste en la cesión de la fuerza de trabajo de sus empleados a las empresas que contratan sus servicios. Se trata de una relación triangular, en la que la empresa usuaria abona una cantidad a la ETT a cambio de los servicios del trabajador cedido, quien acudirá al puesto de trabajo en la empresa usuaria, atenderá a las instrucciones de los encargados de dicha empresa y realizará su trabajo en las condiciones que determine la misma. De esta forma, la empresa usuaria asume funciones de dirección y control sobre el trabajador cedido (poderes que tradicionalmente han venido definiendo a la figura del empresario). En cambio, será la ETT el verdadero empresario de dicho trabajador (el contrato de trabajo se habrá firmado entre el trabajador y ETT), será quien le abone su salario y mantendrá el poder disciplinario y sancionador sobre él.  

    En la práctica, el trabajador cedido está sujeto a un doble control disciplinario, el de la ETT y el de la empresa usuaria, aunque sólo la ETT puede sancionarle. Es fácil imaginar quién llevará las de perder en el caso en que surja un conflicto entre el trabajador y la empresa usuaria, y a quién intentará satisfacer la ETT. en ese caso. Siempre tendrá preferencia la satisfacción del cliente, independientemente de lo legítimo de sus reclamaciones contra el trabajador, máxime cuando las ETTs deben competir entre sí por los clientes, no por los trabajadores, de los cuales tienen todos los que quieran. Por eso las ETTs insisten ante sus potenciales clientes en que están dispuestas a proporcionarles tantos trabajadores como sean necesarios hasta que encuentren aquel que sea de su plena satisfacción. 

    Esta relación triangular se formaliza en dos contratos para cada relación laboral: 
    Un contrato de trabajo entre trabajador y ETT, que puede ser de duración indefinida (inexistentes en la práctica) o temporal. 
    Un contrato mercantil entre ETT y empresa usuaria, llamado Contrato de Puesta a Disposición.  

    La utilización de las ETTs por parte de las empresas usuarias está motivada por diferentes causas:  
    - Una de ellas es que la empresa usuaria necesite mano de obra con gran rapidez y no disponga del tiempo ni de la estructura necesaria para disponer en un plazo breve de un número elevado de trabajadores. En este caso, acudiendo a una ETT ésta usará su base de datos para contactar rápidamente con los contingentes de trabajadores necesarios, de la cualificación requerida, a los que se encargará de telefonear, de contratar, de dar de alta en la Seguridad Social y por último de liquidar y despedir. 

   - Otro de los supuestos es que la empresa usuaria necesite un trabajador para un periodo de tiempo tan breve (un solo día o incluso unas pocas horas) que no le daría tiempo a amortizar los costes de gestión de personal: elaboración y registro de un contrato de trabajo, alta en la S.S., elaboración de nóminas, liquidación y baja en la S.S. 

Las ETTs facturan a sus empresas clientes por horas de trabajo del operario cedido, a lo que se añade un 16% de I.V.A., y lo hace por un precio muy superior a lo que le costaría al empresario contratar en el mercado de trabajo al mismo trabajador y para las mismas funciones.  

   Por tanto, en teoría, a las empresas usuarias sólo les resultaría rentable utilizar los servicios de las ETTs en los casos enunciados anteriormente. Pero la realidad es distinta: los salarios que pagan las ETTs son tan bajos, que a veces el empresario usuario encuentra rentable contar con personal cedido que con personal propio, sobre todo cuando se trata de empresas con convenios colectivos que marcan salarios altos para los trabajadores de plantilla, o dispone de grandes ventajas sociales. Este es el caso del sector bancario cuando utiliza a trabajadores cedidos para ofertar servicios o productos bancarios telefónicos, también empresas de telefonía (Telefónica, entre otras) utilizan este sistema para ofertar servicios o realizar promociones encargadas por terceros agentes y otras empresas también contratan con ETTs  para la cesión de mano de obra de cara a afrontar grandes promociones de todo tipo dentro del sector servicios. Así nos encontramos con que dentro de una misma empresa “conviven” trabajadores que cumplen las mismas funciones, con la misma cualificación profesional, igual horario y condiciones de trabajo y en cambio perciben salarios muy diferentes. 

   Por otro lado, las ventajas que para el empresario proporciona el trabajador cedido son de tal envergadura que, en muchos otros casos, encuentra preferible pagar más dinero de lo que le costaría hacer un contrato de trabajo al empleado, aún a costa de lucrar con un margen comercial muy grande a unas empresas cuya única actividad consiste en traficar con la mano de obra.  

   Las ETTs proporcionan tantos trabajadores como la usuaria solicite, es decir, si el empresario usuario no encuentra en el trabajador cedido las condiciones que requiere (que suele la aceptación de la máxima flexibilidad horaria que se precise según las necesidades de producción, obediencia, docilidad…) lo rechazará y le enviarán a otro. Del mismo modo si necesita, en algún momento, la presencia de más trabajadores, los tendrá de inmediato, de igual forma, si se requiriesen menos, de inmediato dejan de aparecer por el puesto de trabajo de un día para otro, sin el menor problema ni protesta alguna. Por supuesto, la empresa usuaria no debe de correr con los gastos que supone un trabajador enfermo o en maternidad. Todos los riesgos y gastos derivados de la relación laboral corren por cuenta de la ETT.  

    Si tenemos en cuenta las altas tasas de desempleo que existen en España, podemos entender como la coyuntura del mercado de trabajo es extraordinariamente favorable para el crecimiento de las ETTs. Poner en relación a cualquier desempleado, dispuesto a trabajar en lo que sea y en las condiciones que haga falta, con un empresario que no quiere asumir costes de personal, supone para la ETT una fuente de ingresos segura y sin riesgos. Aprovechar esta mala situación laboral para actuar como intermediario sacando el máximo beneficio posible, es la actividad que enriquece a las multinacionales del Trabajo Temporal. 

   La cesión de mano de obra es una actividad que sólo está permitida para las ETTs y el realizarla fuera de ellas es una actividad ilegal prohibida por el Estatuto de los Trabajadores y por el Código Penal. En este sentido, no debemos confundir la cesión de mano de obra con dos supuestos perfectamente legales: 

   Contratas y subcontratas: su objeto es la realización de obras o servicios puntuales (pintura, electricidad… de un edificio) o duraderos (limpieza, comedor de empresa…). La contrata realiza el trabajo a cambio de un precio pactado con la empresa, pero en todo momento mantiene el poder de dirección sobre sus trabajadores.  

   Agencias privadas de contratación: son empresas sin ánimo de lucro, cuyo fin es poner en relación a los trabajadores con empresas, sin que medie entre ellas y los trabajadores ningún contrato de trabajo ni relación contractual de ningún tipo. Simplemente podrán cobrar a las partes (empresario y trabajador) los gastos imprescindibles de la operación. Funcionan en España desde 1994 y acabaron con el monopolio estatal del INEM sobre las contrataciones. 

   ¿EN QUÉ CASOS ESTÁ PERMITIDA, Y EN CUÁLES NO, LA CONTRATACIÓN A TRAVÉS DE LAS ETTS? 

    La legislación limita los supuestos en los que se puede recurrir a la contratación de trabajadores a través de ETTs. No en todos los casos se puede recurrir a ellas, debiendo respetar los cuatro supuestos en los que la ley autoriza su uso: 

   1. Realización de obra o servicio determinado: es el llamado contrato por obra, en el que la duración (aunque es seguro que será temporal) es incierta. No se marca en este caso una duración máxima. 

   2. Atención a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos…: es el llamado contrato eventual por circunstancias de la producción. La duración máxima que se establece es de seis meses, improrrogables para los contratos de trabajo efectuados a través de ETTs. 

   3. Sustitución de trabajadores de la empresa usuaria con derecho de reserva de puesto de trabajo: trabajadores con incapacidad temporal, descanso por maternidad, excedencias… En este caso, la duración del contrato de trabajo será la que exija la causa de sustitución del trabajador. 

   4. Cobertura temporal de un puesto de trabajo permanente vacante, mientras dure el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se establece una duración máxima de tres meses.  

    Vemos que estos supuestos son de amplio alcance, facilitando a las empresas usuarias la utilización de trabajadores cedidos para una cuantiosa gama de necesidades de producción. Por otro lado, suele ser muy generalizado utilizar fraudulentamente el encadenamiento de contratos, que consiste en agotar la duración máxima de una modalidad contractual y celebrar a continuación con el mismo trabajador, el mismo empresario y el mismo trabajo a realizar, otra modalidad contractual, con lo que se alarga la duración de la eventualidad. 

    La ley prohibe la utilización de trabajadores cedidos en los siguientes casos: 

   Sustitución de trabajadores en huelga en la empresa usuaria. Sólo se exigen dos requisitos: que la huelga sea legal y que se respeten los servicios mínimos establecidos. En caso contrario sí que podría el empresario contratar.  

   Realización de actividades y trabajos especialmente peligrosos para la seguridad o la salud de los trabajadores. No obstante, a pesar de esta previsión todavía no se han determinado legalmente cuáles son esas actividades tan peligrosas para los trabajadores. 

   Cuando se pretenda cubrir puestos de trabajo que estén bajo estos supuestos: Despido disciplinario improcedente. Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tanto individual como colectivo. Resolución unilateral del contrato de trabajo, basado en incumplimientos graves y culpables del empresario. Se trata de evitar que el empresario se deshaga fraudulentamente de su plantilla para utilizar trabajadores cedidos, más baratos o más dóciles que los fijos. 

   Cesión de trabajadores a ETTs: Se prohibe la cesión de mano de obra entre Empresas de Trabajo Temporal entre sí. 

SALARIOS BAJOS… Y MAQUILLADOS 

    La obligación del pago del salario, así como la cotización a la Seguridad Social, pertenece a la ETT. No obstante, la empresa usuaria responde de estas obligaciones de forma subsidiaria: si la ETT no lo hace y demuestra su incapacidad de hacer frente a dichas obligaciones, será dicha empresa la que deba responder. Las retribuciones del convenio colectivo de Empresas de Trabajo Temporal son de los más bajos del mercado, sólo un poco superiores al salario mínimo interprofesional, e inferiores a los de la mayor parte de los convenios colectivos vigentes en el estado español. Estas tablas retributivas se fijaron en el convenio colectivo firmado por UGT, CCOO y  la patronal del sector GEESTA, en marzo de 1997. Recordemos que la fijación de salarios bajos en el sector es la garantía de mayores márgenes comerciales para las ETTs. 

    Pero el sistema retributivo de las ETTs está lleno de trucos para que los salarios parezcan más altos de lo que realmente son. El convenio colectivo permite un sistema que parece ideado exclusivamente para engañar al trabajador poco informado. Sus principales características son:  
Abonan obligatoriamente el importe de las dos pagas extraordinarias, prorrateadas mes a mes. De esta forma, cada mes el trabajador percibe un 16% más de dinero que lo que es el salario base mensual. 

   Se incluye la parte proporcional de vacaciones no disfrutadas. El convenio colectivo presupone que los trabajadores cedidos no podrán disfrutar de vacaciones anuales, incluyendo en el salario base la cantidad que retribuirá la falta de disfrute de éstas. Por este concepto, el trabajador percibirá un 8,3% más todos los meses por este concepto. Si la empresa usuaria cierra por vacaciones y el trabajador cedido no puede desarrollar su trabajo, éste no tendrá que ir a trabajar, pero tampoco recibirá ningún salario por ese periodo, además de quedar suspendidas las cotizaciones a la Seguridad Social. 

   Al tratarse de salarios bajos y duraciones muy cortas de la relación laboral, se efectúan las retenciones mínimas para el I.R.P.F. en la nómina: sólo el 2%. De esta forma el trabajador percibe más salario líquido. 

    En definitiva, todo el sistema retributivo está orientado a inflar el salario líquido mensual, creando la ficción de que los salarios son más altos, cuando en realidad están sólo un 10,9% por encima del Salario Mínimo Interprofesional para los grupos más bajos. El convenio colectivo estatal vigente establece un régimen de convergencia salarial que durará desde 1997 hasta el año 2000, mediante el cual los trabajadores cedidos irán acercando sus retribuciones a las del convenio colectivo sectorial de la empresa usuaria. A pesar de estas mejoras seguirá existiendo una brecha notable entre los salarios que perciban los trabajadores en plantilla de la empresa usuaria y los cedidos desde la ETT, ya que los convenios de empresa suelen mejorar substancialmente el régimen que establecen los convenios de sector, además de incluir diversos tipos de complementos, antigüedad, etc. 

    Esta situación se agrava con ciertas prácticas fraudulentas que algunas ETTs llevan a cabo con sus trabajadores. Se les contrata de lunes a viernes, quedando sábado y domingo desempleados, y por lo tanto sin cobrar nada esos días, para volver a ser contratados el lunes por la mañana. 

   Vamos a señalar a continuación cómo se reparte el precio que ha pagado la empresa usuaria por el un trabajador cedido: 

   Del coste total del contrato entre la empresa usuaria y la ETT, sólo el 46% se destina a salario del trabajador. El resto se reparte de la siguiente manera: impuestos el 13%, cotizaciones a la Seguridad Social el 16% y el margen comercial que se apropia la ETT que llega al ¡25%!. El beneficio de la ETT, que simplemente actúa de intermediario, es verdaderamente inmoral.  

   En un contrato de trabajo ordinario entre la empresa y el trabajador el porcentaje que retribuye al trabajador asciende al 75,4%. 

   Si comparamos estos datos con los salarios medios que ofrece la encuesta de salarios de mayo de 1997, encontramos que por el mismo trabajo y en el mismo sector de producción, el trabajador contratado a través de una ETT cobra sólo el 61% del salario medio.  

LAS ETTs TAMBIÉN “VENDEN” BUENA IMAGEN 

    Las Empresas de Trabajo Temporal intentan disfrazar la realidad para hacer llegar el mensaje de que no son traficantes de mano de obra, sino un importante y utilísimo agente de intermediación en el mercado de trabajo. La realidad es otra. Vamos a ver cuáles son las afirmaciones más corrientes de las ETTs, las organizaciones empresariales y la Administración laboral a este respecto: 

   1.- “Las ETTs permiten el acceso al trabajo de colectivos de difícil integración en el mercado laboral”:  

    Esta afirmación es falsa y a las estadísticas del Ministerio de Trabajo nos remitimos. Sólo el 3% de los colocados a través de ETTs son mayores de 45 años, mientras que el 77% son menores de 30 años. Las empresas usuarias sólo quieren trabajadores jóvenes, con mejor salud, más dóciles y más manejables que los adultos con experiencia laboral. La media de edad de los trabajadores de ETTs es de solo 23 años.  

   2.- “Las ETTs fomentan la contratación en los supuestos que contempla la ley y que de otro modo quedarían vacantes”.  

    Este argumento tampoco se sostiene ya que las modalidades contractuales que utilizan las ETTs (contrato de trabajo por obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción, y de interinidad) son utilizados también por el empresario usuario, y en ocasiones a un menor coste. Pero en casos concretos, la empresa prefiere contratar con las ETTs, ya que les proporcionan al instante un trabajador a la carta, joven, sin problemas de salud, y fácilmente manejable. 

   3.- “Las ETTs proporcionan empleo temporal pero duradero”: 

    En este caso, la primera parte de la afirmación (proporcionan empleo temporal) si que lo suscribimos. Según datos de 1996 sólo el 0,06% de los contratos de trabajo realizados por las ETTs fueron indefinidos, frente al 99,94% de carácter temporal. La segunda parte de la afirmación (pero duradero) es insostenible. De los contratos firmados en 1996, el 26% duraron menos de 5 días, el 45% duraron menos de un mes.  

   4.- “Las ETTs permiten a los trabajadores titulados más jóvenes adquirir experiencia y a los no titulados aprender un oficio”: 

    El trabajador cedido desde una ETT generalmente aprende poco en el puesto de trabajo que le han asignado. En primer lugar, por el hecho de que lo va a desempeñar durante un periodo de tiempo muy pequeño, y, en segundo lugar, por que la mayoría de los contratos efectuados (64%) son para trabajadores no cualificados: trabajos de peonaje en la industria manufacturera y de carga y descarga. Hay otro grupo de contratos (22%) para administrativos básicos. Entre las mujeres, el 41,2% de los contratos son para este tipo de trabajo. Esta actividad, unida a las tareas de limpieza y hostelería, engloba el 84% de las ocupaciones de las trabajadoras en ETTs. Sólo el 0,1% de los contratos se realizan para personal directivo y el 2,7% es para profesionales y técnicos. Por último señalar que tres de cada cuatro trabajadores contratados (76,6%) tiene una formación a nivel de E.G.B. o inferior, y muy pocos (2,7%) tienen titulación universitaria. Por tanto, ni los trabajadores que se contratan suelen tener cualificación profesional, ni los trabajos para los que se les contrata les permite adquirirla. De esta forma el trabajador de una ETT, por lo general bastante joven, queda mermado en sus posibilidades de aprendizaje de un oficio en el que pueda volcar su vocación profesional de cara al dilatado futuro laboral que aún le espera.  

   DEBEMOS RECUPERAR LA DIGNIDAD DEL MUNDO DEL TRABAJO 

    Hace pocos días celebramos el 1º de Mayo, fiesta del trabajo, que rememora la lucha, el sacrificio y las conquistas del Movimiento Obrero, en aras de lograr un trabajo digno que permita al hombre y a la mujer proveerse de los medios necesarios para su subsistencia y la de sus familias. Hoy esta lucha sigue teniendo sentido, por que la dignidad de los trabajadores está siendo cercenada en nombre de una supuesta e intocable economía de mercado, en donde el lucro se pone por delante de la propia persona, que debería de ser considerada sujeto y centro de todo el proceso productivo.  

   El derecho y el deber al trabajo han sido vulnerados por las políticas neoliberales. “Todos precarios”, es la suerte que nos espera en la evolución del sistema económico capitalista: sustitución de empleos fijos por temporales, auge de las ETTs, recorte de prestaciones, reducción de costes, flexibilidad, precariedad, paro… pero por encima de todo se esconde un permanente proceso de deshumanización y embrutecimiento creciente de la economía y del mundo laboral.  

   Las Empresas de Trabajo Temporal están convirtiendo el trabajo humano  en una simple mercancía, que se compra y se vende, o se prescinde del mismo, abocando a la persona al desamparo y a la frustración personal. Esta situación repercute en muchas familias que viven una situación de inseguridad y que afecta de lleno a su propia estabilidad. Jóvenes que no llegarán a conseguir un empleo digno de tal nombre y sin posibilidad de poder forjar un proyecto de futuro. Este es el degradante panorama laboral que se está edificando. 

   Las cifras de desempleo disminuyen, pero a costa de la creación de empleos precarios. El gobierno se jacta con la elevada cifra de puestos de trabajo que se firman cada mes o cada año. Pero, nada se dice acerca de la calidad de los empleos creados, ni tampoco se menciona la temporalidad de los mismos, que en muchos casos no llega ni a una semana de duración. En este aspecto, las ETTs son las que crean los peores empleos de todo el mercado laboral. 

   El mundo sindical se va burocratizando cada vez más, perdiendo militancia y subsistiendo a base de subvenciones estatales. Los sindicatos mayoritarios negocian y firman pactos con el gobierno y los empresarios que permiten instaurar una mayor flexibilización del mercado laboral. Ahora bien, esta estrategia se está volviendo en su contra.  

   En este sentido, las ETTs son como una bomba situada por debajo de la línea de flotación del sindicalismo. La existencia de una abrumadora mayoría de contratos temporales ha conseguido que prácticamente todos los trabajadores que están bajo este tipo de situación laboral se alejen de la acción sindical, pues ponen en peligro la renovación en el puesto de trabajo. Las nuevas oleadas de trabajadores jóvenes que acceden a un “empleo” cedidos a través de una ETT, se encuentran en una situación de indefensión tal, que no pueden acercarse lo más mínimo al mundo sindical. Queda así el sindicato reducido a la defensa de los intereses de los trabajadores fijos, en grandes empresas o en las administraciones públicas. Aunque desde ciertos sectores sindicales no se quiera reconocer, la práctica sindical se convierte, de hecho, en una defensa de intereses corporativos.   

   En el mundo del trabajo y en la sociedad en su conjunto, es necesario crear una nueva cultura que no permita situar al capital por encima del trabajo. Que apueste por la promoción de personas que se planteen, por un lado, una lucha política no-violenta contra el neoliberalismo y sus instituciones y, por otro, una lucha que busque cultivar unos valores más fraternos, que haga que las relaciones sean cada vez más humanas y solidarias. Es necesario promover un cambio de mentalidad a la hora de plantearnos el modelo de desarrollo a construir, que debe de basarse en el servicio al bien común. En este sentido, debemos de defender el reparto del trabajo y del salario, empezando por el justo reparto de los beneficios y unas condiciones de trabajo dignas para todos. Y esto último pasa, entre muchas otras cosas, por la prohibición de las Empresas de Trabajo Temporal. 
  

Juan Velázquez

   Bibliografía: 

   . “Informe sobre Empresas de Trabajo Temporal”. Alberto Gálvez Herrando. C.G.T. Febrero 1998. 
   . “Informe sobre la precariedad social”. Pepe García Rey. C.G.T, 1998. 
 
 

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